Tác giả: Ths, NCS Trịnh Đặng Khánh Toàn / Website tham khảo: www.thomastrinhtoan.com
GIỚI THIỆU
1.1 Tầm quan trọng của các năng lực HR trong kỷ nguyên AI
Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (AI) đang tác động sâu sát đến môi trường quản trị nguồn nhân lực. Trong bối cảnh này, năng lực của các nhà quản trị nguồn nhân lực (HR) cần phải được mở rộng và nâng cao để đáp ứng tốt nhất với những thách thức và cơ hội do AI mang lại. Theo Dessler (2023), HR hiện đã chuyển dần từ vai trò chủ yếu là chức năng hậu cần sang vai trò đối tác chiến lược, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh cho doanh nghiệp và tổ chức.
Trong kỷ nguyên AI, HRM càng phải thể hiện vai trò này một cách linh hoạt và tích cực hơn nữa. Các nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay không chỉ cần có kỹ năng chuyên môn về các chức năng truyền thống như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất mà còn cần phát triển các năng lực phân tích dữ liệu, hiểu biết về các công nghệ AI và khả năng đưa ra quyết định dựa trên thông tin phân tích.
Xác định rõ ràng chủ đề, thiết lập bối cảnh và trình bày mục tiêu được diễn đạt rõ ràng. Thể hiện sự hiểu biết sâu sắc về AI trong HRM. Chủ đề bài viết này tập trung vào vai trò của trí tuệ nhân tạo trong việc chuyển đổi năng lực của các nhà quản trị nguồn nhân lực, bối cảnh là sự phát triển không ngừng của công nghệ và áp lực đổi mới trong doanh nghiệp. Mục tiêu là phân tích tác động của AI đến HRM, nhận diện các năng lực mới mà các nhà quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần có, đồng thời đưa ra các khuyến nghị nhằm tối ưu hóa việc ứng dụng AI vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới đây.
1.2 Tổng quan về ứng dụng AI trong HRM
AI đang làm thay đổi toàn diện cách thức vận hành các chức năng quản trị nhân lực (HRM), đặc biệt là trong tuyển dụng, đào tạo và quản trị hiệu suất. Các hệ thống AI đã được tích hợp vào quy trình tuyển dụng để phân tích sơ yếu lý lịch ứng viên, phục vụ phỏng vấn tự động, và sắp lịch phỏng vấn một cách hiệu quả (Yawalkar, 2019). Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, AI hỗ trợ tối ưu hóa nội dung đào tạo phù hợp với từng cá nhân, đánh giá tiến bộ trong thời gian thực và cung cấp phản hồi kịp thời (Riebli, 2018). Các hệ thống AI cũng được sử dụng trong quản trị hiệu suất để theo dõi và phân tích hiệu suất làm việc, qua đó giúp nhà quản trị đề xuất những giải pháp cải thiện kịp thời (Jarrahi, 2018). Ngoài ra, AI còn được ứng dụng trong các lĩnh vực như quản trị phúc lợi, phân tích dữ liệu nguồn nhân lực nhằm dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, tối ưu hóa kế hoạch nhân lực và nâng cao trải nghiệm của nhân viên thông qua các trợ lý ảo (chatbots).
1.3 Mục tiêu và mục đích của báo cáo
Báo cáo này nhằm khám phá vai trò của các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc áp dụng các công nghệ AI để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực. Mục đích chính là phân tích những chuyển đổi trong năng lực, trách nhiệm và vai trò của ngành HRM trước tác động của AI. Báo cáo sẽ tổng hợp các nghiên cứu học thuật, ví dụ thực tế, và đề xuất những khuyến nghị giúp các chuyên gia Quản trị nguồn nhân lực đối mặt với những thách thức khi triển khai AI trong quản trị nguồn nhân lực.
Báo cáo cũng đề ra những năng lực chính liên quan đến AI mà các nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay cần phát triển, đồng thời xác định những thách thức và giải pháp trong việc ứng dụng AI vào HRM. Kỳ vọng rằng, báo cáo sẽ giúp các chuyên gia HR có cái nhìn toàn diện hơn về mối quan hệ giữa công nghệ AI và sự phát triển nghề nghiệp của mình trong kỷ nguyên số hóa.
Năng lực Quản trị nguồn nhân lực do ứng dụng AI và tầm quan trọng của chúng
2.1 Các năng lực cốt lõi mà các nhà quản trị HR cần có do AI thúc đẩy
Sự phát triển của AI đã dẫn đến việc định hình lại các năng lực cốt lõi của các nhà quản trị HR. Những năng lực này không chỉ bao gồm các kỹ năng Nhân sự truyền thống mà còn đòi hỏi khả năng làm việc với công nghệ và dữ liệu. Các nhà quản trị HR cần có khả năng phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng, làm việc với các hệ thống AI để tối ưu hóa quy trình nguồn nhân lực, đồng thời duy trì các kỹ năng giao tiếp và quản trị con người nhằm đảm bảo rằng công nghệ không làm mất đi tính nhân văn trong quản trị nguồn nhân lực (Dessler, 2023).
2.2 Vai trò của AI trong việc ra quyết định, phân tích dự báo và tự động hóa HR
AI đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ra quyết định thông qua phân tích dữ liệu lớn, cho phép các nhà quản trị HR nhận diện các xu hướng, dự đoán rủi ro nghỉ việc và đánh giá hiệu suất nhân viên một cách chính xác hơn. AI còn giúp tự động hóa các công việc hành chính như xử lý bảng lương, sắp xếp lịch phỏng vấn và trả lời các câu hỏi thường gặp của nhân viên thông qua chatbot, từ đó giảm tải áp lực công việc và cho phép HR tập trung vào các nhiệm vụ chiến lược hơn (Yawalkar, 2019).
AI giúp cung cấp các phân tích toàn diện về năng lực Nhân sự liên quan đến hiệu quả của công ty dựa trên Mô tả và yêu cầu công việc với sự hỗ trợ về học thuật mạnh mẽ. Báo cáo này cũng góp phần giải thích rõ ràng vai trò của AI trong việc ra quyết định, tuyển dụng và phân tích hiệu quả của nguồn nhân lực thông qua các chỉ số đo lường liên quan đến thang đo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực truyền thống.
AI không chỉ giúp nâng cao chất lượng ra quyết định trong Quản trị nhân sự mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Các hệ thống AI có thể sàng lọc hồ sơ, đánh giá ứng viên qua phỏng vấn tự động, và cung cấp những gợi ý khách quan về ứng viên phù hợp nhất (Yawalkar, 2019). Bên cạnh đó, AI hỗ trợ phân tích dữ liệu nguồn nhân lực, giúp HR nhận diện các vấn đề tiềm ẩn như tỷ lệ nghỉ việc cao, năng suất thấp hoặc bất mãn trong đội ngũ nhân viên. Những phân tích này tạo điều kiện để các nhà quản trị HR can thiệp kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự (Dessler, 2023).
2.3 Kỹ năng cần thiết của các chuyên gia HR, đạo đức AI và lãnh đạo chuyển đổi số
Theo Jarrahi, 2018 các chuyên gia HR ngày nay cần phát triển một loạt các kỹ năng mới để thích nghi với môi trường làm việc do AI thúc đẩy. Đầu tiên là kỹ năng hiểu biết và phân tích dữ liệu, bao gồm khả năng làm việc với các phần mềm quản trị nguồn nhân lực tích hợp AI, đọc hiểu các báo cáo phân tích dữ liệu và áp dụng thông tin đó vào chiến lược nguồn nhân lực.
Thứ hai là kiến thức về đạo đức AI, đảm bảo rằng việc ứng dụng AI trong quản trị nguồn nhân lực không xâm phạm quyền riêng tư hoặc tạo ra sự thiên vị trong các quyết định tuyển dụng và đánh giá hiệu suất (Jarrahi, 2018)..
Cuối cùng, kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi kỹ thuật số là rất cần thiết để hướng dẫn tổ chức thích nghi với các công nghệ mới, đồng thời xây dựng văn hóa làm việc linh hoạt và sáng tạo trong bối cảnh số hóa (Jarrahi, 2018).
Những thách thức trong việc áp dụng AI đối với các nhà quản trị HR.
3.1 Xác định và phân tích một cách khách quan đối với việc tích hợp AI vào HRM
Việc áp dụng AI vào các quy trình HRM đặt ra nhiều vấn đề đạo đức quan trọng. Một trong những thách thức đáng kể là thiên vị AI. Các thuật toán AI được đào tạo dựa trên dữ liệu lịch sử có thể vô tình duy trì hoặc khuếch đại sự thiên vị vốn có, dẫn đến những quyết định tuyển dụng hoặc thăng tiến thiếu công bằng. Ví dụ, nghiên cứu của Bogen và Rieke (2018) cho thấy rằng các hệ thống tuyển dụng tự động của Amazon đã loại bỏ các ứng viên nữ vì dữ liệu lịch sử thiên về nam giới.
Ngoài ra, quyền riêng tư dữ liệu cũng là mối quan tâm lớn, đặc biệt khi AI thu thập và xử lý một lượng lớn thông tin cá nhân của nhân viên. Một nghiên cứu của Valentine et al. (2024) chỉ ra rằng việc giám sát nhân viên bằng AI có thể làm suy giảm lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, dẫn đến giảm mức độ gắn kết và hiệu suất làm việc.
3.2 Sự phản kháng Người lao động đối với các công cụ AI trong Quản trị nhân sự.
Sự xuất hiện của AI trong các quy trình HR có thể làm dấy lên lo ngại từ phía nhân viên. Nhiều người lo sợ rằng AI sẽ thay thế công việc của họ hoặc giảm vai trò của yếu tố con người trong các quyết định liên quan đến quyền lợi nhân sự nói chung và lợi ích người lao động nói riêng.
Điều này có thể dẫn đến sự thiếu hợp tác, giảm tinh thần làm việc và gia tăng sự nghi ngờ đối với các quyết định được hỗ trợ bởi AI. Yawalkar (2019) đã chỉ ra rằng tại một số công ty ở Ấn Độ, nhân viên bày tỏ sự không hài lòng khi các quyết định thăng tiến dựa chủ yếu vào dữ liệu AI, thay vì đánh giá trực tiếp từ quản trị con người như các kỳ đánh giá truyền thống và có cảm xúc, tương tác đa chiều. Đặc biệt, trong những tổ chức có văn hóa làm việc truyền thống, việc thuyết phục nhân viên chấp nhận các công cụ HR ứng dụng AI là một thách thức lớn.
3.3 Các chuyên gia HR thiếu chuyên môn về AI
Một trong những rào cản đáng kể đối với việc ứng dụng AI trong HRM là sự thiếu hụt chuyên môn về AI của đội ngũ chuyên gia nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản trị HR chưa được đào tạo bài bản về công nghệ AI cũng như cách phân tích dữ liệu. Điều này dẫn đến sự lúng túng khi triển khai các hệ thống AI, thậm chí có thể gây ra những sai sót trong việc diễn giải dữ liệu hoặc ra quyết định dựa trên AI (Dessler, 2023).
Cũng theo Dessler (2023), có tới 60% các nhà quản trị HR cảm thấy thiếu tự tin khi sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu tiên tiến, dẫn đến tình trạng phụ thuộc quá mức vào các nhà cung cấp dịch vụ AI bên ngoài, làm giảm tính chủ động trong quản trị nguồn nhân lực.
Việc áp dụng AI vào ra quyết định liên quan đến nguồn nhân lực cũng đặt ra những thách thức pháp lý. Các hệ thống AI có thể đưa ra những quyết định thiếu cảm xúc và tương tác đa chiều, điều này khiến nhân viên khó có thể khiếu nại hoặc phản biện, đặc biệt là người có trách nhiệm xử lý khiếu nại là là các chuyên gia HR nhưng họ lại không nắm đủ thông tin do AI xử lý, và đặc biệt hơn họ lại có cảm xúc và thiếu thống nhất nhất quán với công cụ AI.
Ngoài ra, việc tuân thủ các quy định pháp lý về lao động, quyền bình đẳng và bảo vệ dữ liệu cá nhân trong bối cảnh ứng dụng rộng rãi AI chưa được nhiều tổ chức quan tâm đúng mức. Điều này có thể dẫn đến rủi ro pháp lý và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh doanh nghiệp. Dowling, Festing và Engle (2023) đã đề cập đến một trường hợp tại Châu Âu, nơi một công ty bị phạt nặng do sử dụng AI để sa thải nhân viên mà không có cơ chế minh bạch và giải trình phù hợp.
Khuyến nghị để nâng cao năng lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến AI
4.1 Các chiến lược để các nhà quản trị HR phát triển các kỹ năng AI
Trong bối cảnh AI được ứng dụng rộng rãi như hiện nay, AI ngày càng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản trị HR cần chủ động nâng cao kỹ năng và hiểu biết về công nghệ này. Một số chiến lược có thể được áp dụng bao gồm:
- Đào tạo nội bộ và bên ngoài: Theo nghiên cứu của Valentine et al. (2024), các tổ chức thành công trong việc tích hợp AI vào HRM đều triển khai các chương trình đào tạo định kỳ cho nhân viên nhân sự về dữ liệu, công nghệ và AI. Ví dụ, tập đoàn Unilever đã ứng dụng AI trong tuyển dụng và đồng thời triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng số cho đội ngũ nguồn nhân lực nhằm đảm bảo họ hiểu và vận hành hiệu quả công nghệ mới.
- Các tổ chức cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về AI, phân tích dữ liệu, và các công nghệ nguồn nhân lực thông minh. Các nhà quản trị HR có thể tham gia các khóa học ngắn hạn từ các nền tảng uy tín như Coursera, edX, hay các chương trình đào tạo chuyên biệt của các hiệp hội nguồn nhân lực như SHRM (Society for Human Resource Management) hoặc CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Kết hợp Coursera, edX và AI vào HRM không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự mà còn nâng cao năng lực chuyên môn của các nhà quản lý HR. Coursera và edX đóng vai trò quan trọng trong đào tạo AI cho HRM, giúp HR tiếp cận các công cụ AI, kỹ thuật phân tích dữ liệu và xu hướng công nghệ mới nhất. HR có thể tận dụng các nền tảng này để nâng cao năng lực cá nhân, giúp tổ chức áp dụng AI một cách hiệu quả, minh bạch và có trách nhiệm. Các doanh nghiệp lớn như Google, IBM và Unilever đã triển khai AI vào HRM thông qua đào tạo từ Coursera và edX, tạo ra một hệ sinh thái HRM thông minh và hiệu quả hơn.
- Chứng chỉ chuyên môn: Bên cạnh đó, nghiên cứu của Dessler (2023) cũng chỉ ra rằng các nhà quản trị HR đạt được chứng chỉ về AI hoặc phân tích dữ liệu có tỷ lệ áp dụng thành công công nghệ này cao hơn 40% so với những người chưa qua đào tạo chính quy. Đăng ký các chương trình cấp chứng chỉ về AI và dữ liệu như “AI for HR” của Udemy hoặc các khóa đào tạo về phân tích dữ liệu từ Google, Microsoft để nâng cao uy tín và năng lực cá nhân.
- Học tập liên tục: Một ví dụ điển hình là Google, công ty này thường xuyên khuyến khích nhân viên tham gia các cộng đồng học tập nội bộ và tổ chức các buổi thảo luận về ứng dụng AI trong HRM, giúp cập nhật nhanh các xu hướng và giải pháp thực tiễn. Khuyến khích các nhà quản trị HR tham gia cộng đồng học tập, các diễn đàn chuyên ngành để cập nhật xu hướng mới về AI và nguồn nhân lực.
4.2 Thảo luận
Phần này sẽ đề xuất và thảo luận với các chuyên gia Nhân sự về cách các tổ chức có thể triển khai AI ứng dụng vào Quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, có trách nhiệm và có đạo đức.
Xây dựng chính sách minh bạch: Theo Bogen và Rieke (2018), minh bạch trong việc sử dụng AI giúp giảm thiểu xung đột và gia tăng sự tin tưởng của nhân viên vào hệ thống HRM. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ cách thức AI được sử dụng trong các quy trình Quản trị nguồn nhân lực và xây dựng cơ chế khiếu nại nếu có sai sót hoặc cảm thấy bất công.
Đảm bảo tính đa dạng trong dữ liệu: Báo cáo từ Upturn (2018) đã chỉ ra rằng, việc áp dụng bộ dữ liệu đa dạng giúp Amazon điều chỉnh thuật toán tuyển dụng của mình sau khi phát hiện AI có thiên vị giới tính. Sử dụng bộ dữ liệu đa dạng và liên tục kiểm tra để hạn chế sự thiên vị trong các quyết định của AI. Ngoài ra cần có cơ chế kiểm tra ngẫu nhiên bằng qua cơ chế con người có cảm xúc để đánh giá ngược lại hệ thống do AI ra quyết định nhằm hiệu chỉnh hệ thống đạt hiệu quả cao nhất.
Thành lập hội đồng đạo đức: IBM là một ví dụ thành công khi thành lập hội đồng đạo đức AI từ năm 2018, đảm bảo mọi công cụ HR do AI hỗ trợ đều được xem xét kỹ lưỡng về các tác động xã hội trước khi áp dụng (Valentine et al., 2024). Đồng thời thành lập nhóm giám sát việc ứng dụng AI trong HR, bao gồm đại diện từ các Phòng HR, pháp lý, công nghệ và nhân viên (công đoàn) để đảm bảo mọi quyết định đều cân nhắc đến yếu tố đạo đức và quyền lợi của người lao động.
4.3 Các chính sách đảm bảo HR cân bằng giữa Cảm xúc và hiệu quả của AI:
Qua các phân tích và đánh giá các báo cáo của các tác giả có các báo cáo liên quan đến ứng dụng AI trong Quản trị hiệu quả và có đạo đức nguồn nhân lực, người viết bài này để xuất các chính sách có thể áp dụng vào các tổ chức mang tính định hướng, khi áp dựng cần có nghiên cứu cụ thể tuỳ quy mô doanh nghiệp và trình độ của đội ngũ chuyên gia Nhân sự.
Chính sách kết hợp giữa con người và AI: Theo nghiên cứu của Jarrahi (2018), sự kết hợp giữa con người và AI trong ra quyết định giúp các tổ chức như Siemens cải thiện 30% độ chính xác trong tuyển dụng nhưng vẫn đảm bảo yếu tố nhân văn. Các quyết định nguồn nhân lực quan trọng như tuyển dụng, sa thải, đánh giá hiệu suất cần có sự tham gia trực tiếp của con người, sử dụng AI như một công cụ hỗ trợ, không thay thế hoàn toàn.
Xây dựng quy trình ra quyết định kép: Một minh chứng là tập đoàn Deloitte, họ sử dụng phân tích AI để lọc ứng viên nhưng vẫn yêu cầu quản trị cấp cao phỏng vấn và ra quyết định cuối cùng. Kết hợp kết quả phân tích từ AI với đánh giá thực tế của quản trị để đảm bảo tính công bằng, có cảm xúc và toàn diện.
Đào tạo quản trị về ra quyết định: Theo Dessler (2023), việc đào tạo quản trị về cách kết hợp AI với phán đoán con người giúp tăng hiệu quả ra quyết định lên đến 25% trong các tập đoàn lớn tại Mỹ. Tăng cường đào tạo các nhà quản trị HR về cách sử dụng dữ liệu AI như một tham chiếu, đồng thời phát triển khả năng đánh giá và điều chỉnh quyết định dựa trên tình huống thực tế.
4.4 Khuyến nghị định hướng ứng dụng AI vào HRM cho 2025 – 2028:
Đẩy mạnh phát triển kỹ năng “Critical Thinking with AI” cho các chuyên gia HR: Chuyên gia HR không chỉ cần đọc dữ liệu mà còn phải biết đặt câu hỏi, suy luận và đánh giá lại các kết quả AI đưa ra. Đây là kỹ năng mà các tập đoàn như Microsoft đang đặc biệt chú trọng.
Đầu tư vào AI thân thiện với người dùng: Các tổ chức nên lựa chọn các công cụ AI có giao diện thân thiện, dễ sử dụng để giảm bớt áp lực cho nhân viên HR trong quá trình thích nghi với công nghệ mới.
Tăng cường ứng dụng AI vào phân tích hành vi nhân viên: Tận dụng AI để phân tích cảm xúc, đánh giá sức khỏe tinh thần, qua đó HR có thể chủ động đưa ra các biện pháp chăm sóc, giữ chân nhân tài.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo dữ liệu: Các nhà quản trị HR cần được trang bị thêm kỹ năng lãnh đạo thông qua dữ liệu (Data-driven leadership) để biết cách đặt câu hỏi phù hợp và khai thác tối đa giá trị từ AI.
Đầu tư vào nền tảng AI tích hợp: Các công ty nên hướng tới xây dựng các hệ thống HRM tích hợp AI đa chức năng (ví dụ: SAP SuccessFactors, Workday) nhằm tối ưu hóa toàn bộ vòng đời nhân viên từ tuyển dụng, phát triển đến giữ chân nhân tài.
Tăng cường hợp tác đa lĩnh vực: HR cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận công nghệ thông tin, pháp lý và chiến lược để tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và đảm bảo các ứng dụng AI phục vụ tốt nhất cho mục tiêu phát triển con người và tổ chức.
Kết luận
5.1 Tóm tắt những điểm chính về năng lực HR trong kỷ nguyên AI
Trong kỷ nguyên AI, các nhà quản trị HR phải phát triển những năng lực mới để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và môi trường làm việc. Các năng lực cốt lõi bao gồm khả năng phân tích dữ liệu, vận hành các công cụ AI trong tuyển dụng, đào tạo, quản trị hiệu suất, đồng thời giữ vững vai trò phán đoán của con người nhằm cân bằng giữa hiệu quả và yếu tố nhân văn.
Bên cạnh đó, sự hiểu biết về đạo đức AI, bảo vệ dữ liệu và khả năng lãnh đạo quá trình chuyển đổi kỹ thuật số là những yếu tố đặc biệt quan trọng để đảm bảo AI được áp dụng hiệu quả, minh bạch và có trách nhiệm trong HRM. Những năng lực này không chỉ giúp nâng cao chất lượng ra quyết định, mà còn tăng cường khả năng quản trị nhân tài và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững.
5.2 Tương lai của HRM với quá trình ra quyết định do ứng dụng AI
Tương lai của HRM sẽ tiếp tục gắn liền với sự phát triển và ứng dụng của các hệ thống AI ra quyết định. Các tổ chức có thể tận dụng AI để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, phân tích hành vi nhân viên, dự báo tỷ lệ nghỉ việc, đánh giá hiệu suất theo thời gian thực và cá nhân hóa trải nghiệm phát triển nghề nghiệp.
Tuy nhiên, sự kết hợp giữa công nghệ AI và phán đoán con người sẽ là chìa khóa thành công. Phán đoán của con người đóng vai trò quan trọng trong việc xem xét bối cảnh tổ chức, cảm xúc nhân viên và đảm bảo các quyết định có tính nhân văn, công bằng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi HRM phải phát triển mô hình ra quyết định kết hợp giữa dữ liệu AI và sự linh hoạt, nhạy bén của con người để đạt được hiệu quả bền vững.
5.3 Đôi điều gợi ý với các chuyên gia nguồn nhân lực và tổ chức
Việc ứng dụng AI trong HRM đặt ra những lưu ý quan trọng đối với các chuyên gia nguồn nhân lực và tổ chức.
Đối với các chuyên gia HR, điều này đòi hỏi họ phải chủ động học hỏi, liên tục phát triển năng lực công nghệ và nâng cao khả năng phân tích dữ liệu để ra quyết định dựa trên bằng chứng. Đồng thời, họ cần hiểu rõ cách thức AI vận hành để giám sát và đảm bảo các công cụ này được sử dụng đúng đắn, tránh các sai lệch hoặc thiên vị trong tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực.
Đối với tổ chức, cần đầu tư vào các hệ thống AI minh bạch, đáng tin cậy, xây dựng chính sách rõ ràng về quyền riêng tư dữ liệu, đồng thời khuyến khích văn hóa làm việc linh hoạt, đổi mới và hợp tác đa lĩnh vực để tối ưu hóa lợi ích mà AI mang lại.
5.4 Các chuyên gia nguồn nhân lực cần làm gì?
Trong bối cảnh AI bùng nổ, HR không chỉ là người sử dụng công nghệ, mà còn là cầu nối để đảm bảo rằng công nghệ phục vụ con người, thúc đẩy môi trường làm việc nhân văn và sáng tạo. HR cần giữ vai trò người giám sát, bảo vệ các giá trị con người trong khi khai thác tối đa tiềm năng của AI.
Chuyên gia HR cần đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thích nghi với kỷ nguyên AI, nơi mà sự linh hoạt, khả năng thích nghi và học hỏi liên tục là những giá trị cốt lõi. Văn hóa số hóa sẽ khuyến khích nhân viên hợp tác với AI thay vì lo sợ bị thay thế.
Để ứng dụng AI hiệu quả, HR cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận công nghệ, pháp lý và chiến lược nhằm đảm bảo việc triển khai AI đồng bộ với mục tiêu kinh doanh và tuân thủ các quy định pháp lý.
Trong 2-3 năm tới, các tổ chức nên hướng đến xây dựng hệ sinh thái HRM tích hợp AI trên nền tảng số hóa, giúp HR vận hành linh hoạt và đưa ra các quyết định nhanh chóng, chính xác hơn.
THAM KHẢO.
AI and Its Role in HRM. (2019). International Journal of Scientific Research and Engineering Development, 2(3), 1–5.
Artificial intelligence and HR: A bibliometric analysis. (2022). Journal of Business Research, 142, 95–108.
Bogen, M., & Rieke, A. (2018). Help wanted: An examination of hiring algorithms, equity, and bias. Upturn. https://www.upturn.org/reports/2018/hiring-algorithms/
Dessler, G. (2023). Human resource management (17th ed.). Pearson Education.
Dowling, P., Festing, M., & Engle, A. (2023). International human resource management (8th ed.). Cengage Learning.
HR Strategies during Covid-19. (2021). Journal of Human Resource and Leadership, 3(5), 29–39.
Huynh, T. S. (2023). Review on HRM for DBA6. UCSI Graduate Business School.
Jarrahi, M. H. (2018). Artificial intelligence and the future of work: Human-AI symbiosis in organizational decision making. Business Horizons, 61(4), 577–586. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.03.007
Nankervis, A. R., Baird, M., Coffey, J., & Shields, J. (2022). Human resource management: Strategy and practice (11th ed.). Cengage Learning.
Riebli, J. (2018). 3 ways artificial intelligence can improve workplace learning. B the Change. https://bthechange.com/3-ways-artificial-intelligence-can-improve-workplace-learning-519005d0a02c
Valentine, S., Meglich, P., Mathis, R. C., & Jackson, J. (2024). Human resource management (17th ed.). Cengage Learning.
Yawalkar, V. V. (2019). A study of artificial intelligence and its role in human resource management. International Journal of Research and Analytical Reviews, 6(1), 20–24. https://www.ijrar.org/papers/IJRAR19J1072.pdf